О  ФОРУМЕ | СТАТЬИ | СЕМИНАРЫ  и  ТРЕНИНГИ | КОНСАЛТИНГ | КОНТАКТЫ
Реальный сектор экономики
Человек в организации
Эффективная организация
Эффективные организационные структуры
Эффективное управление
 
Эффективный управленческий консалтинг

Список активных тем:

09 ноя 17:58 Валерий
Эффективность предприятия

06 ноя 14:50 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Организационная и корпоративная культура

02 ноя 22:04 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Организационные структуры. Оптимизация

21 окт 23:28 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Целеполагание в современной организации

06 окт 23:12 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Линейно-штабная структура

12 сен 10:03 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Дивизиональная структура

12 авг 21:21 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Социальная организация

15 май 10:18 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Стратегическое управление

27 мар 17:43 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Бизнес

15 мар 13:43 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Миссия и видение предприятия

11 фев 11:26 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Линейные организационные структуры

28 янв 18:24 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Эффективность предприятия

26 ноя 2018 18:32 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Управление по целям: MBO, BSC, KPI

23 ноя 2018 18:19 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Прочие структуры

05 сен 2018 12:51 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Организационный и управленческий консалтинг

19 июн 2018 21:49 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Мотивация

22 фев 2018 09:45 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Государственные предприятия

17 дек 2017 11:58 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Жизненный цикл организации

22 ноя 2017 19:32 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Линейно-функциональная структура

18 ноя 2017 21:26 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Некоммерческие организации


Самые популярные темы:

25 апр 2015 15:51 Анатолий Панин
Определение эффективности (58)

17 апр 2015 13:24 Анатолий Панин
Создание системы ключевых показателей (KPI) (48)

27 апр 2015 17:53 Inga
Показатели результата и показатели деятельности (37)

23 апр 2015 12:51 Alexander
Система оплаты труда и мотивация (30)

06 апр 2015 16:54 Vlad
Как понять, эффективна ли компания, и насколько? (24)

Форум > Эффективное управление > Эффективное проведение организационных изменений

Сопротивление организационным изменениям

14 фев 2015 20:24   Наталья К.

Проведение любых организационных изменений в большей или меньшей степени затрагивает интересы сотрудников компании. Поэтому это достаточно болезненные и сложные социальные процессы. Ведь отмеченное сопротивление - это естественная реакцией групп и отдельных лиц на перемены, угрожающие их культуре и влиянию. "Сопротивление возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления" (Игорь Ансофф). Поэтому любые организационные изменения проходят в условиях сопротивление, и от того, как это сопротивление преодолевается, зависит и реализация намеченных изменений, и эффективность предприятия.


16 фев 2015 18:06   Forward

Собственно два пути преодоления очевидны: 1) подготовить коллектив к изменениям, заручиться его поддержкой. 2) проводить изменения авторитарно.


18 фев 2015 11:16   Андрей

Ни первый, ни второй путь не дают гарантий. Коллектив можно и не уговорить, да и времени на это может не быть. Авторитарным проведением можно просто разрушить коллектив, известны случаи, когда после этого или уходит руководитель и все возвращается на круга свои, или уходят ведущие сотрудники, набираются новые, уже в новые условия.


18 фев 2015 18:34   Наталья К.

Если ситуация критическая, то времени на согласования нет, то и тогда требуется показать коллективу необходимость изменений. Если время есть, и работа проведена, то и тогда останется сопротивление ряда сотрудников, большей частью тайное (что еще опаснее).


18 фев 2015 23:26   Андрей

При любой форме проведения изменений будет непременное сопротивление, и тем большее, чем больше масштаб изменений. В коллективе будут выделяться: актив, готовый на изменения, пассив, который будет смотреть как будет изменяться ситуация, и группа сопротивления которая и явно, и тайно будет препятствовать как самим изменениям, так и их подготовке. Задача руководителя расширять актив, делать его активным проводником изменений, нейтрализовать группу сопротивления.


21 фев 2015 14:13   Inga

Известны ли примеры проведения серьезных организационных изменений?


27 фев 2015 13:21   Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В 1961 г. министр обороны США Роберта Макнамары была провел реорганизацию министерства обороны США в ходе которой создал регулярно действующая система планирования и финансирования вооружения (PPBS - Planning, Programming, and Budgeting System - Система планирования, составления программ и бюджетирования). Однако не смотря на всю ее перспективность провести ее внедрение полностью так и не удалась. Оно столкнулось с серьезной оппозицией, которая отчасти сохранялась и в период действия системы, особенно, против системного анализа с его требованием количественного сравнения альтернатив. Причины, вероятно, состояли в том, что задевались интересы могущественных военно-промышленных корпораций США; высшего и среднего военного руководства [Опнер Станфорд Л. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США]. Пока Роберт Макнамара сам проявлял инициативу и пользовался поддержкой президентов Дж. Кеннеди и Л. Джонсона, система, хотя и неохотно, но использовалась. Но после ухода Макнамары планирование вновь превратилось в политический процесс, который не имел никакого отношения к стратегии [Ансофф И. Новая корпоративная стратегия].


01 мар 2015 23:14   Inga

Если даже на таком уровне стратегические изменения невозможно провести в жизнь, то что же ожидать от изменений в коммерческих предприятиях.


03 мар 2015 23:13   Андрей

Сопротивление не зависит от уровня на котором оно проводится. Чем выше уровень, тем больше возможностей и для сопротивления. Сопротивление зависит от того, насколько изменяются статусы, материальные интересы, полномочия, и т.д. Чем больше они изменяются, тем больше сопротивление, а на каком уровне, не важно.


09 мар 2015 17:12   Forward

Если организационные изменения запланированы, то они заведомо выгодны предприятию. А если они выгодны предприятию, то они должны быть выгодны и сотрудникам предприятия. Исходя из этого и должны разрабатываться планы организационных изменений. Они должны разрабатываться так, чтобы изменения статусов, полномочий и т.д. дожны должны быть минимальны, оправданы и понятны всем.


14 мар 2015 16:10   Inga

А имеется ли у кого практика проведения серьезных организационных изменений в наших компаниях?


22 мар 2015 22:37   Анатолий Панин

Могу привести один подобный пример из моей деятельности, правда еще из социализма.

В соседнем отделе за два года сменилось три начальника отдела. Соответственно все работы были практически сорваны. Уже было принято решение парткома о ликвидации отдела, но тогда пришлось бы просто поставить крест на всех проводимых им заказах (оборонных). И меня назначили начальником этого отдела. Времени на преобразования мне практически не дали, но дали свободу принятия решений, в том числе и кадровых.

В первый же день ко мне подошли главный конструктор и его заместитель одного из заказов (правда самого небольшого) и заявили, что если их не повысят, они уволятся. Не разговаривая я просто сказал им, что бы они увольнялись.

Когда стал разбираться с людьми и работами, увидел, что описание одного изделия представляет из себя большой квадрат с десятками входов и выходов. Попросил ведущего дать нормальное детализированное описание, тот отказался. Отстранил его от этой работы.

Положение в отделе, когда все получали зарплату и практически не работали, кивая на объективные условия, большинство устраивало. Ясно было, что любые преобразования встретят мощное сопротивление.

Для начала преобразований решил отстранять всех, кто саботировал работы, и ориентироваться на новый набор и некоторых сотрудников, на которых можно было бы положиться.

Вместо уволившихся главного конструктора и его заместителя взял новых со стороны. Помог им разобраться в работе и она пошла. Главный конструктор скоро стал начальником сектора.

Вместо отстраненного ведущего (ведущего инженера) подобрал из отдела рядового инженера и поручил ему эту работу (сказав при этом, что это работа как минимум старшего инженера). И очень скоро он стал старшим инженером, а потом и начальником сектора.

Работы, проводимые отделом базировались на дискретной цифровой элементной базе, в одно изделие входило несколько тысяч микросхем. Новую открывающуюся работу предложил вести на базе процессоров. Через заказчика закупил пятнадцать персональных компьютеров (до этого не было ни одного, да и во всем НИИ их было два-три десятка). На обучение работы с персональными компьютерами и программированию, на курсы английского языка, пошли почти все, включая и пенсионеров. Скоро паяльники и осциллографы практически исчезли.

Коллектив увидел, что и как поощряется и пресекается в отделе, увидел курс отдела, и вскоре стал поддерживать взятый курс преобразований. Правда к этому времени (за полгода) 20 человек уволились и столько же были приняты в отдел.

А еще через полгода начались выборы руководителей и меня переизбрали подавляющим большинством голосов.

Вероятно удалось провести изменения потому, что я вел крайне жесткий, но явный понятный, курс, проводил и серьезное повышение и продвижение сотрудников, выбрал направление деятельности, которое было в интересах большинства сотрудников отдела.

 
26 мар 2015 22:52   Inga

Похоже, Анатолий, что Вам пришлось не проще, чем Макнамаре. Однако Вы выиграли!


30 мар 2015 17:31   Анатолий Панин

Да, мне пришлось не просто, но реорганизация, которую я проводил соответствовала целям коллектива (в отличие от Макнамары), поэтому, когда это было осознано, она и была успешно реализована.


__________________
Версия для печати


Внимание! Форма ввода временно не работает
Имя
Текст

О форуме  Контакты   Email: info@forum.corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

© 1997—2015 CopSys.ru