О  ФОРУМЕ | СТАТЬИ | СЕМИНАРЫ  и  ТРЕНИНГИ | КОНСАЛТИНГ | КОНТАКТЫ
Реальный сектор экономики
Человек в организации
 
Эффективная организация
Эффективные организационные структуры
Эффективное управление
Эффективный управленческий консалтинг

Список активных тем:

14 дек 16:54 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.
Управление организацией

30 ноя 22:56 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.
Социальная организация

26 ноя 22:22 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.
Организационная и корпоративная культура

09 ноя 20:48 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.т Жемчугов Михаил, к.т.н.
Эффективность предприятия

02 ноя 22:04 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Организационные структуры. Оптимизация

21 окт 23:28 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Целеполагание в современной организации

06 окт 23:12 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Линейно-штабная структура

12 сен 10:03 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Дивизиональная структура

12 авг 21:21 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Проведение организационных изменений

15 май 10:18 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Стратегическое управление

27 мар 17:43 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Бизнес

15 мар 13:43 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Миссия и видение предприятия

11 фев 11:26 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.
Линейные организационные структуры

26 ноя 2018 18:32 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Управление по целям: MBO, BSC, KPI

23 ноя 2018 18:19 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Прочие структуры

05 сен 2018 12:51 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Организационный и управленческий консалтинг

19 июн 2018 21:49 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Мотивация

22 фев 2018 09:45 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Государственные предприятия

17 дек 2017 11:58 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Жизненный цикл организации

22 ноя 2017 19:32 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.
Линейно-функциональная структура


Самые популярные темы:

25 апр 2015 15:51 Анатолий Панин
Определение эффективности (58)

17 апр 2015 13:24 Анатолий Панин
Создание системы ключевых показателей (KPI) (48)

27 апр 2015 17:53 Inga
Показатели результата и показатели деятельности (37)

23 апр 2015 12:51 Alexander
Система оплаты труда и мотивация (30)

06 апр 2015 16:54 Vlad
Как понять, эффективна ли компания, и насколько? (24)

Форум > Человек в организации > Эффективная мотивация персонала

Система оплаты труда и мотивация

Стр. <<   1 2

02 апр 2015 10:52   Анатолий Панин

Оплата труда должна максимально соответствовать результату, который приносит сотрудник компании. Предположим, что в данный период сотрудник ничего полезного не произвел. Каков его результат - отрицательный. По хорошему такой работник даже должен компании - он должен оплатить аренду своих площадей и амортизацию оборудования. Однако по закону он должен получать зарплату не ниже установленной минимальной.

Он тогда будет давать для компании результат, когда его личный результат покроет компании издержки на его содержание. Это точка, начиная с которой он и может получать тот итоговый результат, который он и приносит (точнее согласованный процент, так как и компания вносит свой вклад).

При такой системе сотруднику просто выгодно работать эффективно, поскольку он получает вознаграждение, пропорциональное своему результату. В нашей компании эта зависимость даже нарастающая, процент, получаемый сотрудником, нарастает с ростом его результата, и компании это выгодно. Тем более выгодно и сотруднику.


02 апр 2015 14:46   Forward

Признаться, компаний с такой системой оплаты труда не встречал, пожалуй, только если в отделе реализации.


03 апр 2015 16:42   Анатолий Панин

Такую систему оплаты нам поставила зарубежная консалтинговая компания (это часть реорганизации, которую она провела), о которой я уде упоминал, лет пять назад. И с тех пор, как опять же уже упоминал, зарплата сотрудников (и прибыль) увеличились более чем в два раза. Но и мы встречали подобную систему оплаты в основном в отделах продаж.


04 апр 2015 14:19   Forward

При такой системе мотивации присутствует та же опасность, что и при сдельной оплате: там снижение расценок, здесь опасность снижение процента оплаты труда. Здесь нужно долговременное и выполняемое со стороны компании соглашение. Иначе будет то же, что и со сдельной оплатой труда - "выводиловка".


04 апр 2015 19:33   Alexander

Такое соглашение между коллективом и руководством должно оформляться юридически, иначе руководство, повысив эффективность своей компании, может просто понизить процент коллектива, и все.

К тому же у нас, к сожалению, часть оплаты, особенно при высоких ее уровнях, идет "в черную", и тут ничего уже никаких прав не покачаешь.


06 апр 2015 18:04   Top

Выше отмечалось, что повременная и сдельная оплата труда одинаково неэффективны. Однако при том, что сдельная оплата подвержена хроническому снижению расценок, она имеет перед повременной два достоинства:
  • При сдельной оплате невозможно имитировать деятельность, необходимо выдавать результат.
  • При сдельной оплате устранение скрытого брака осуществляется за свой счет, без дополнительной оплаты. При повременной - за счет компании - время на устранение брака оплачивается (что может даже стимулировать появление брака).



14 апр 2015 10:25   М.Ю.

Размер оплаты труда имеет два ориентира:
  • рыночная стоимость "рабочей силы" - средняя оплата в своей рыночной сфере.
  • результат деятельности.

В первом случае, если оплата средняя по отрасли и имеет "потолок", то сотрудники и работают "по среднему", не превышая "потолок". А то и подрабатывая на стороне.

Во втором случае эффективность несомненно выше - потолка нет - сотрудник использует все свои резервы. Однако если руководство недальновидно, возникает большой соблазн снизить процент оплаты, все равно ведь у соседей оплата ниже, никуда не денутся. Но, как только это делается, эффективность сразу падает. Сотрудник должен знать свою перспективу, знать, что "расценки" не будут снижены. А если нет, то и большой его эффективности лучше не ожидать.


17 апр 2015 17:28   Виссарион

Если в системе оплаты труда есть потолок, то сотрудники всегда работают так, что бы его не превышать. А если остается свободное время, то можно использовать его в личных целях - ведь за результаты свыше потолка компания все равно ничего не платит.

Примерно это же мы видели при попытках государства устанавливать повышенные налоги на повышенные зарплаты, тут же появилась оплата "в черную".

 
19 апр 2015 23:01   Анатолий Панин

Остался за кадром вопрос о том, что такое результат. Является ли продукция, произведенная сотрудником результатом? Нет, не является!

Результат - это результат приемки продукции потребителем, то сколько он заплатил за продукцию. Это в экономической системе.

В административно-командной же системе результатом считается произведенная продукция, а то и отработанное время, которые оплачиваются из фонда оплаты труда, а не определяются потребителем. Никакой обратной связи, чисто административное управление с использованием власти. Об эффективности говорить не приходится. Зато очень просто.


23 апр 2015 12:51   Alexander

Каждый сотрудник производит продукцию (материальные и нематериальные компоненты, услуги) которую передает следующему по бизнес-процессу. И его результатом должна быть не та продукция, которую он произвел, а то, что она дает потребителю (внутреннему), как оценил ее потребитель. Только так можно обеспечить обратную связь и эффективное управление.

Система оплаты труда и мотивации должна учитывать оценку потребителя (не только внешнего, но и внутреннего), а не саму продукцию, не показатели деятельности, тем более, не отработанное время.

Стр. <<   1 2
__________________
Версия для печати


Внимание! Форма ввода временно не работает
Имя
Текст

О форуме  Контакты   Email: info@forum.corpsys.ru


Рейтинг@Mail.ru

© 1997—2015 CopSys.ru